9 februari 2016, kl. 17:30
Text: Anja Lindberg, Coachutbildning Sverige AB
Anja Lindberg har tillsammans med Domenico La Corte och Ylva Ekdahl har skrivit boken Livbåt för Ledare (Liber 2013). Vi ska här få ta del av ett kapitel ur boken, ett kapitel som ger bland annat ger exempel på för- och nackdelar ned interncoaching samt där IKEA berättar om hur de använder coacher internt.
Med interncoaching menar vi coaching internt i organisationer. Alltså coaching som utförs av organisationens egna anställda i den egna verksamheten. Det kan vara anställda, utbildade och ofta certifierade, coacher som coachar inom organisationen eller chefer och HR-personer som använder ett coachande ledarskap och förhållningssätt i sitt arbete. Organisationer som kommit långt med att använda interncoaching har ofta både interna coacher och använder samtidigt ett coachande förhållningssätt i det dagliga arbetet.
Exempel på vinster med interncoaching
- Maximerar individens och teamets, motivation kreativitet och resultat.
- Utökar karriärmöjligheterna internt.
- Förstärker företagets affärsstrategier.
- Ökar självförtroendet och självkänslan hos medarbetarna.
- Skapar balans mellan arbets- och privatliv.
- Motverkar utbrändhet, ökar prestationen och förbättrar ledarskapet.
- Förbättrar kommunikation och relationer.
- Bidrar till att skapa organisationer där både hjärta och hjärna får utrymme (blir mer och mer viktigt för många, speciellt från generation x och y när de väljer arbetsgivare).
KAPITEL 6 ur Livbåt för ledare - en guide till coaching i företag
Coachning är den nya tidens ledarskap. Vi vet att det fungerar. Det är kostnadseffektivt och kombinerar dynamik med kontroll. Det coachande ledarskapet lockar fram medarbetarnas kraft och kreativitet. Organisationen klarar förändringar bättre och överlever i den nya tiden.
INGEN SPARKAR PÅ EN DÖD DIREKTÖR
Många ledare försöker ducka för förändringen i samhället, men det finns ingen plats att gömma sig på längre. När du börjar jobba med ett coachande ledarskap kommer de som försöker sitta kvar på gamla meriter att bli synliga. Det blir alltmer tydligt vilka som inte längre bidrar, eftersom det coachande ledarskapet bygger på resultat och prestation, inte på titel och position. De ledare som inte är beredda att anpassa sig kommer att tappa inflytande och deras organisationer blir utkonkurrerade av mer flexibla aktörer.
När du anammar ett coachande ledarskap förändras fördelningen av makt i organisationen. Medarbetarna kommer att ta mer ansvar, utan att be om tillåtelse. Du förlorar en del av din kontroll och får medarbetare som utmanar dig. Du behöver vara grundad som ledare, trygg i din tilltro till att dina medarbetare tar ansvar för sitt arbete och lita på att förändring är bra för din organisation. Vill du inte det, utan vill koncentrera makten och styrningen och låta allt förbli vid det gamla, ska du inte införa coachning.
COACHNING ÖKAR KREATIVITET OCH MOTIVATION
Där du lägger ditt fokus, där finns vinsterna med coachning; nöjdare kunder, bättre ledarskap, mer motiverade medarbetare, lägre sjukskrivningstal, ökad prestation och mer ansvarstagande.
Studier av ROI (Return On Investment) på coachning visar att kreativitet och produktivitet ökar, samtidigt som det höjer motivationen. Medarbetaren ökar medvetenheten om sitt arbetssätt, löser problem på ett nytt sätt och fördjupar sitt lärande. Det leder till att medarbetaren tar större ansvar.
När medarbetarna får ansvar för sina egna mål och resultat innebär det en större produktivitet, och också förbättrad hälsa och välmående.
COACHNINGENS DUBBLA MÅL
Det finns alltid dubbla mål med coachning som sker inne i organisationer. En medarbetare som vill utveckla sin projektledarkompetens kan också ha som mål att förbättra sin position vid nästa lönesamtal. Organisationen däremot kan ha satt målet att få medarbetarens team att leverera bättre. Oftast sammanfaller målen, men det finns tillfällen då de motverkar varandra.
Coachningen ska anpassas till organisationens verklighet. Då får du ut mer av dina medarbetare och det gör också att organisationen får ägarskap över coachningen, vilket gör att den införlivas mer i företagets värderingar.
COACHEN GER INGA RÅD
Den coachande ledaren arbetar som en förändringsagent. Tillsammans med medarbetaren hjälper hon till att ta fram det som är viktigt, sätta mål och hitta det bästa sättet att nå dem. Medarbetaren går från att vara ett redskap i produktionen till att bli delaktig i företagets utveckling.
Förhållningssättet utgår från att medarbetaren själv har den bästa lösningen på sina problem. Det gör att medarbetaren tar ansvar för sina problem och sin egen utveckling, och coachens stöd förenklar och snabbar upp processen. En renodlad coach ger inte råd och föreslår inte egna lösningar. En coachande ledare kombinerar den professionella coachningen med organisatorisk kompetens och erfarenhet.
UTVECKLA INTERNA COACHER
Det finns vinster med att utveckla interna coacher i stället för att köpa in kompetensen. Då får du coacher som stödjer företagets värderingar och som förstår företagskulturen. Du får också en större kontroll över hur coacherna jobbar. Om alla coacher får en liknande utbildning använder de samma språk och får samma syn på vad coachning är.
Det är även mer kostnadseffektivt att använda egen personal än att använda externa coacher. Att coachen är anställd av organisationen möjliggör också större och mer strategiska coachsatsningar. Att erbjuda samtliga medarbetare på en avdelning eller i ett internt ledarskapsprogram individuell coachning är ingen stor investering när du har interna coacher.
Ytterligare en fördel med att ta in coachning i organisationen är att det ofta höjer de coachande ledarnas egen motivation. Många chefer har valt sitt yrke för att de har en önskan att utveckla medarbetarna och verksamheten. I stället fastnar de i administration, möten, brandsläckning och beslutsprocesser. Coachande ledare upplever i hög grad att det är meningsfullt att coacha och medarbetare som får coachning tar mer ansvar, vilket också frigör tid för cheferna.
NACKDELAR MED EGNA COACHER
En nackdel med interna coacher är att det kan uppstå intressekonflikter. Det kan ske när en medarbetare vill ha coachning kring hur hon ska kunna byta arbetsgivare, samtidigt som organisationens mål är att behålla sin medarbetare.
En svårighet för interncoacherna är att de förväntas kombinera sin coachning med sitt vanliga jobb. Ett vanligt scenario är att en säljare, chef eller affärsutvecklare ska lägga mellan tio och tjugo procent av sin arbetstid på coachning. En arbetsuppgift som tilldelas så pass liten del av arbetsveckan riskerar att bli bortprioriterad.
De ledare som utses till interna coacher kommer att ha dubbla roller och ska klara av att vara både chef och coach. Det kräver att coachuppdraget är tydligt definierat och att medarbetarna som blir coachade får veta vad de ska förvänta sig.
Det finns organisationer där ledningen säger sig vilja införa ett coachande ledarskap, men i praktiken använder sig av en auktoritär ledarstil. I det läget gör coachningen mer skada än nytta, eftersom det synliggör skillnaden mellan organisationens tanke och handling.
BYGGA NYTT LEDARSKAP PÅ IKEA (FRÅN 2013)
IKEA är möbelföretaget som Ingvar Kamprad startade 1943 i Småland och som i dag expanderat till ett globalt företag med varuhus över hela världen. På IKEA arbetar 131 000 medarbetare i 41 länder. Huvudkontoret finns i Älmhult. I företagskulturen finns en stark tradition av att arbeta utifrån värderingar. I dag jobbar de utifrån tio grundvärderingar som styr verksamheten, vilka mål de sätter upp och hur ledare och medarbetare ska agera.
Redan 2005 beslutade IKEA att ta in coachning som en del i sitt ledarskapsprogram. HR-avdelningen noterade att organisationen köpte alltmer coachning externt, något som de dels inte hade kontroll över, dels kostade en hel del. Därför ville de bygga upp en egen coachprocess. Ganska snabbt insåg de att coachning kunde vara en del av ledarskapsstrategin. Grundidén var och presenterades som coachning för ledare på en högre nivå.
I dag är interncoacherna även involverade i flera ledarskapsprogram. När en medarbetare går ett sådant får hon automatiskt en intern coach. Exempelvis i traineeprogrammet Back Packer (unga människor som byter arbetsplats och far till en annan del av världen) krävs att hon har en coach. IKEA ser det som ett sätt att rusta sig för framtiden!