6 mars 2012, kl. 07:30
Allt fler organisationer låter interncoacher ersätta externa coacher. Genom att låta egna medarbetare genomgå en coachutbildning öppnas nya möjligheter upp när organisationen har coachkompetensen intern på företaget.
Coaching kompletterar befintlig yrkesroll
För individerna som väljer att utbilda sig till interncoacher blir satsningen ofta ett sätt att förstärka och komplettera den befintliga yrkesrollen.
- Interncoaching är ett fenomen på uppgång, vilket bland annat beror på att det finns en besparingspotential i att använda sig av egna coacher snarare än att upphandla en extern resurs. Det faktum att interncoachen är anställd av organisationen möjliggörs omfattande och långtgående coachingsatsningar. Interncoachen kan exempelvis erbjuda samtliga medarbetare på en avdelning eller ett internt ledarskapsprogram individuell coaching, säger Domenico La Corte, vd för Coachutbildning Sverige, som utbildar interncoacher.
Nackdelen med interncoaching är, enligt Domenico La Corte, att en intressekonflikt kan uppstå när en medarbetare som är anställd i en organisation coachar en kollega vars dröm är att säga upp sig och byta karriär, medan organisationens mål är att behålla medarbetaren. Den typen av konflikter går dock i allmänhet att lösa med hjälp av tydlig kommunikation.
Kompletterar och förstärker andra utbildningsområden
Många organisationer väljer att coachutbilda medarbetare som kan kombinera sin coachingkompetens med sin befintliga yrkesroll. Ett vanligt scenario är att exempelvis en säljare, en chef eller en affärsutvecklare lägger mellan tio och femton procent av sin arbetstid på coaching. En interncoach använder sällan titeln coach på sitt visitkort, de satsar istället på att integrera sin coachingkompetens i sin yrkesroll.
- Coaching är ett mångsidigt förhållningssätt som med fördel används i kombination med andra ämnesområden. På kärnkraftverket i Oskarshamn valde man exempelvis att integrera coaching i ett säkerhetskulturarbete. När coaching används som komplement och stöd till en ledarskapsutbildning eller någon annan form av utbildning kan det coachande förhållningssättet bidra till att förstärka effekten av kursen och dessutom bidra till att förankra nya beteendemönster i personalgruppen, säger Domenico La Corte.
Tre tips till organisationer som funderar på att utbilda interncoacher:
1. Gör er hemläxa innan ni initierar ett interncoachprojekt. Även om ni säkerligen är ivriga att komma igång så lönar det sig att ta et steg tillbaks och lägga lite tid på förarbetet. Varför väljer ni att satsa på interncoaching, vad är syftet med coaching i organisationen, vilka medarbetare är i störst behov av coaching och hur kan det bidra till att uppnå organisationens övergripande mål? När ni tar er tid att formulera svaren på dessa grundläggande frågor ökar sannolikheten att coachingen blir framgångsrik.
2. Säkerställ att ledningens agerande harmoniserar med ett coachande förhållningssätt. För att vinna medarbetarnas förtroende för interncoaching som fenomen är det oerhört viktigt att ledningens handlingar överensstämmer med de värderingar interncoachingen står för. Om ledningen säger sig vilja införa ett coachande ledarskap men i praktiken använder sig av en auktoritär ledarstil så kan coachingen göra mer skada än nytta eftersom det synliggör diskrepansen mellan organisationens tanke och handling.
3. Utse en interncoach med en gedigen plattform i organisationen. När det är dags att utse en interncoach kan det löna sig att välja en individ som har ett intresse för coaching och dessutom har en gedigen plattform i organisationen. Det är också avgörande att interncoachen står för samma värderingar som organisationen i övrigt.
Domenico La Corte
Text: Annika Wihlborg